Czy dobry angielski wystarczy, żeby pracować z native-speakerami?

 Opis sytuacji 

Manager przez kilka lat z sukcesem zarządzał międzynarodowym zespołem, codzienna komunikacja po angielsku nie sprawiała mu problemów, współpracownicy często chwalili lekkość z jaką się wypowiada.  Po restrukturyzacji do jego zespołu dołączyło kilku native-speakerów z Wielkiej Brytanii. Z niezrozumiałych przyczyn, po kilku miesiącach współpracy, która zdawała się przebiegać sprawnie, jedna z nowych osób oskarżyła managera o mobbing.

 Zgłoszony problem 

Manager wziął udział w mediacjach, podczas których dowiedział się, że w jego odczuciu neutralna emocjonalnie komunikacja jest odbierana przez nowych podwładnych jako krytyka. Po kilku rozmowach na temat różnic kulturowych kryzys został teoretycznie zażegnany, manager chciał jednak się upewnić że dobrze rozumie te różnice i nie popełnia błędów, które mogłyby zmieniać ton jego wypowiedzi.

 Strategiczna ewaluacja 

Symulacja rozmów: daily “check-in”, udzielanie negatywnego feedbacku, retro.

 Zdiagnozowany problem 

Problem krytyczności w przypadku Managera okazał się typowym problemem kulturowo-językowym. Manager, jak wielu Polaków, uważał, że dodanie słowa "please" na końcu polecenia służbowego sprawia, że jest ono uprzejmym komunikatem. Nadużywał też nieco czasów Continuous, co również jest typowe dla Polaków. Dla oryginalnych członków zespołu, którzy posługują się angielskim jako językiem obcym, te nawyki były zupełnie niezauważalne i nieistotne.  Przez native-speakera mogły zostać zinterpretowane jako nieprzyjemne. Dlaczego?

• Brytyjczycy prosząc o wykonanie zadania, zadają pytanie. "Do this by Friday, please." to dla nich chłodny rozkaz, nie uprzejma prośba. Szef-Brytyjczyk powie raczej: "Would you mind doing it by Friday? Thanks!".

• Czasy Continous, zwłaszcza w połączeniu z przysłówkami częstotliwości (always, usually) są przez native-speakerów stosowane do wyrażania irytacji i niezadowolenia.  Zdanie typu “You are always asking questions” czy "You were working on it for two days." to skargi w uszach Brytyjczyka a nie neutralny komunikat. 

Manager był tego zupełnie nieświadomy i wielokrotnie w ten właśnie sposób delegował obowiązki i opisywał pracę nowych członków zespołu.

 Udzielone wsparcie 

Omówienie różnic kulturo-językowych dotyczących uprzejmości, powtórka czasów w kontekście ich stosowania w pracy, praktyczne ćwiczenia (symulacja rozmów i kluczowych prezentacji), coaching językowy.

 Efekt współpracy 

Manager ma pełną świadomość tego, jak jego typowo polskie nawyki (wynikające z transferu językowego) mogą zmieniać ton jego wypowiedzi. Nawet jeśli nie uda mu się wyeliminować wszystkich potknięć, ewentualne problemy komunikacyjne będą dla niego dużo łatwiejsze do zauważenia i rozwiązania. Wie, że jego dalsza współpraca z zespołem nie będzie wymagała interwencji działu HR.